FACCIAMO FINTA … (di valutare)

26 Mar

Facciamo finta che io lavori per una azienda che produce elettrodomestici.

Facciamo finta che io sia responsabile della produzione delle lavatrici.

Facciamo finta che nella mia azienda non si producano solo lavatrici, ma anche frigoriferi, cucine a gas, lavastoviglie, ecc… ecc…

Facciamo finta che nella mia azienda ci sia un “controllo qualità”: che verifica la precisione dei pezzi che escono tutte le settimane; un’assistenza clienti: che segue i prodotti nel post vendita; uno sportello reclami che riceve le lamentele per i prodotti non conformi.

Facciamo finta che io debba valutare i miei collaboratori, ci sarà qualcuno sicuramente più bravo, qualcuno più dotato nelle competenze di meccanica, qualcuno che sa creare la coesione del gruppo, qualcuno che non ha nient’altro che il lavoro e “ci mette l’anima nelle lavatrici”; qualcuno invece che è in crisi matrimoniale e ha la testa solo tra avvocati e tribunali. Sono tutte situazioni transitorie, che si ripercuotono sulle nostre lavatrici. Devo tenerne conto. Sono contento della produzione, nessuna lavatrice torna indietro alla catena di montaggio, non ci sono problemi con i clienti, valuto tutti i miei collaboratori in una scala tra 7 e 9 su 10 punti attribuibili. A questa valutazione corrisponde il “premio aziendale”!

Ora facciamo finta che il mio collega, responsabile delle lavastoviglie non voglia avere storie con i colleghi e dia a tutti un bel 10 a tutti, niente musi lunghi, niente discussioni, poco diviso in parti uguali a tutti. Per pura accademia pensiamo che facciano lo stesso anche il responsabile dei frigoriferi e delle cucine.

Ipotizziamo dunque che l’imprenditore si disinteressi della qualità del prodotto, non esistano sistemi di controllo, non abbia alcun feedback dalle diverse linee di produzione.

Immaginiamo ora che questo imprenditore abbia un sistema “premiante” che prevede un “fondo unico”, cui attingono tutti i dipendenti in relazione al punteggio ottenuto dai loro responsabili e che prescinde da seri parametri di redditività di ciascuna delle linee di produzione (lavatrici, lavastoviglie, frigoriferi, ecc…).

Ora immaginiamo che le stesse modalità “incentivanti” siano anche adottate come modalità “selettive”, per i miglioramenti di carriera. Una serie di passaggi interni porterebbero, nel giro di pochi anni, in ruoli decisionali persone che ambiscono solo alla propria tranquillità personale anziché al progresso professionale, o che, nel migliore dei casi, sono prive di un’effettiva autonomia gestionale.

Bene questo sarebbe esattamente il caso in cui il datore di lavoro pubblico si troverebbe se producesse elettrodomestici: vi sarebbe la tendenza del personale, in particolare di quello incapace a trovare motivazioni alternative alla gratificazione economica,  a “migrare” verso il dirigente che utilizza criteri “livellanti” dell’attribuire il merito. Le stese persone sarebbero valutate e premialte per la loro “apatia professionale”. Nel lungo periodo ci si troverebbe ad un livellamento verso il basso del prodotto che condurrebbe ad una conduzione di fallimento.

Tutti bravissimi ma falliti!

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5 Risposte to “FACCIAMO FINTA … (di valutare)”

  1. or 26 marzo 2009 a 09:05 #

    Facciamo finta che uno lavori in un’azienda privata. Dove vengono fissati obiettivi, fatte schede di valutazione etc.
    Facciamo finta che non sappia mai che fine fanno le relazioni che ha presentato, perchè tizio è promosso e caio no.
    Facciamo finta che questa sia DAVVERO un’azienda privata.
    Facciamo finta che nelle imprese private italiane o meglio in quel 30% di imprese private italiane, ad essere ottimisti, che non sono micro imprese, la situazione spesso non sia tanto diversa che nella P.A.
    Dato per assodato che laddove si spendono soldi di tutti bisogna fare attenzione e attenzione e attenzione, perchè continuare a paragonare la pubblica amministrazione italiana a fantomatici esempi di efficienza delle imprese private italiane?

  2. pescesenzabicicletta 28 marzo 2009 a 09:13 #

    Son d’accordo con Or. La questione non sta nel contrapporre pubblico e privato, ma nella non cultura della valutazione che contraddistingue il nostro Paese (e ancora lo scrivo con la P maiuscola…).
    Continuo a pensare che la valutazione in sè sia un ottimo strumento: provate, se amate il vostro lavoro, a non avere NESSUN riscontro sulle vostre prestazioni tranne che il vostro personale, e ditemi che effetto fa…
    Dipende senz’altro dalla cultura di ogni organizzazione, ma dipende anche dalla (non) qualità dei manager che abbiamo in Italia: basta guardare la ricerca (fatta alla London School of Economics ma da due italiani…) sulle caratteristiche del nostro management riportata sulla Repubblica di ieri (non laureati, tutti maschi, età media altissima, nessuna esperienza internazionale…)

  3. Cirano 28 marzo 2009 a 18:38 #

    Mi fa piacere avere i commenti di due signore sul mio blog!
    Veramente non ne facevo una questione pubblico-privato, anche se indubbiamente in un’amministrazione privata è più probabile che il ritorno richiesto a chi vi lavora sia in termini di “risultati” e non di visibilità di fronte a qualche telecamera.
    Banalmente il post è partito da uno sfogo. Infatti, con un sistema così congegnato, chi valuta con attenzione e in piena coscienza, danneggia i propri collaboratori perché, mancando completamente una cultura della valutazione, se qualcuno dà il massimo a tutti, a prescindere, drena con la sua “generosità di comodo” risorse dal medesimo fondo e allora affanculo il merito! (Mi scusino le signore)

  4. or 30 marzo 2009 a 08:22 #

    Immagino che il tuo sfogo riguardi il danneggiare i propri collaboratori in termini di progressione orizzontale o verticale e/o di risorse per la produttività. Sfogo che capisco e condivido, ma pescesenzabicicletta tocca un punto importante.
    Se nessuno mi dice da che parte sto andando e come posso migliorare, dapprima mi trovo nella più assoluta incertezza. Poi accumulo frustrazione, mi sento inadeguato e dis-investo.
    Le disparità ingiustificate sono terribili sotto il profilo della motivazione, ma la percezione che l’organizzazione “non c’è” lo è ancora di più. Sono innanzitutto le persone più vicine, come il prorio capo , che possono influire su questa percezione.

  5. pescesenzabicicletta 30 marzo 2009 a 09:04 #

    Eggià. In effetti lavorare sui sistemi di valutazione è un bel casino, deve sempre tenere conto dei vari livelli:
    1. la dirigenza top e la sua visione della valutazione, il suo reale ‘committment’, la consapevolezza di che cosa significa per QUELLA organizzazione valutare o non valutare, o farlo a capocchia.. Strumenti e modalità dovrebbero essere decisi qui.
    2. i valutatori (capi, coordinatori), la loro visione della valutazione e le loro competenze (dovrebbe essere una delle competenze dei capi, come gestire i progetti, i budget, ecc. Se uno non sa, impara!). Qui sta la capacità di usare strumenti e modalità.
    3. i valutati: la conoscenza e la consapevolezza del sistema di valutazione e dei suoi obiettivi. A questi livelli va spiegato e comunicato.
    Il vero ‘valore’ del nostro lavoro sta nei risultati che vogliamo ottenere e in quello che realmente otteniamo: poi lo so che nel nostro paese (sta volta con la p maiuscola) ormai c’è chi viene pagato profumatamente per non saper fare niente (o peggio per fare danni…), ma sono una inguaribile ottimista…
    Tutta la mia solidarietà comunque a Cirano, sono convinta che se potesse veramente sarebbe un ottimo valutatore…

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